Ролевые игры в тренинге.

Смысл ролевой игры заключается в исполнении участниками заранее розданных ролей. Игра помогает лучше понять сотрудникам схему работы других подразделений, что уменьшает количество конфликтов на предприятии, связанных с запросами одного отдела и возможностями другого. Также, игра может служить чисто образовательным целям, поскольку в игровом процессе вырабатываются навыки решения стандартизированных задач, соответственно применяются стандартные методы. Таким образом, появляется возможность обучить сотрудника «имитировать» действия, соответствующие определенным должностям. Несомненно, он не сможет обосновать свои действия или понять, почему надо поступать так, а не иначе: для этого необходимо специальное образование, но сможет выполнять задания, соответствующие этой должности, в повседневной рутине и более эффективно получать специальное образование.

Игра организуется следующим образом: участники в предложенной руководителем ситуации принимают определенные решения, имитируя исполнение заранее розданных ролей, одновременно реагируя на действия соседей, исполняющих иные роли. Учитывая реакции партнеров, принимают решения. Цикл повторяется.

В завершение анализируется и обсуждается каждый игровой этап, восстанавливается порядок действий участников, оценивается правильность выбранных решений с различных точек зрения. Информация обобщается.

Для проведения ролевой игры необходима обширная техническая документация, включающая в себя:
• характеристику объекта имитации,
• пояснительную записку,
• техническое задание,
• материалы по изучаемой проблеме,
• сценарий проведения игры,
• описание игровой обстановки,
• описание алгоритмов поведения участников,
• руководство ведущему игры,
• инструкции игрокам,
• руководство по ведению игровой обстановки,
• программу эксперимента,
• отчет о проведении.

Следует понимать, что в ролевых играх, в отличие от инновационных, участники имеют дело с моделями, а не с реальными ситуациями, что накладывает определенные ограничения. Например, решения разработанные в ходе ролевой игры носят больше теоретический характер и не могут применяться на практике без определенной адаптации.

Инновационная деловая игра.

Под инновационной деловой игрой мы имеем в виду набор мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, также обучить приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки креативности, системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является одним из самых важных для компаний. Игра называется инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью. Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.

Для организации инновационной игры необходимо выполнение следующих условий:
 
1. Участие руководителя высшего уровня.
2. Проведение игры в непривычной для участников обстановке.
3. Продолжительность – не менее 3-5 тренинговых дней.
4. Тренинговый день - не менее 10 часов с перерывами на обед и кофе-паузы.
5. Запрещается опоздание к началу и досрочный отъезд.
6. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3 – 6.
7. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был примерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возраста, статуса, уровня образования. Желательно объединять в одной группе конфликтующих участников.
8. Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

Организация инновационной игры предполагает также следующие принципы:
 
1. Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как целостной системы: выработка решений, группообразование, обучение.
2. Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и результат игры.
3. Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы».
4. Саморазвитие. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.
5. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в соревновательности групп.
6. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Задача тренера - не найти решение проблемы, а научить этому игроков.

В тренинге с использованием инновационной деловой игры делается упор на выработку у участников потребности в знаниях. Поэтому с первого дня тренинга участники включаются в сложную работу, и только на второй день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности. То есть схема обучения такова: сначала деятельность – потом знания, которые тут же находят применение на практике.

В инновационной игре делается упор на достижение максимально возможных результатов и высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

Еще один важный момент заключается в том, что при проведении тренинга целесообразно давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно насыщенную среду. То есть мозг участника «атакуется» потоком информации, а дальнейшая работа заключается в актуализации, извлечении полученных данных из подсознания и налаживании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию. Таким образом, традиционная система образования опять оказывается вывернутой наизнанку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Сначала человек учится эффективно решать проблемы, и только потом начинает понимать, как он это делает.

Еще одним важным фактором проведения инновацинной деловой игры является создание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Тренер помогает каждому игроку найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот фактор тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в результате.

Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания участников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

Главной причиной, снижающей эффект игры, является то, что по окончании участники сталкиваются с жесткой реальностью. Скоро они начинают осознавать, что все их инновационные наработки повисают в воздухе из-за сильного психологического противостояния: «мы» – участники игры, обогатившиеся новым видением решения проблем, и «они» – не понимающие произошедших с нами перемен; наработанный результат, так сильно для них привлекательный, оказывается настолько же непривлекателен для всех остальных.
Поэтому очень важно соблюдать пункт правил, в котором говорится о привлечении высшего руководства к игре, поскольку в противном случае все наработки будут отторгаться. Если это условие не соблюдается, то вся игра теряет смысл.

Также следует выделить эффект «возврата достоинства», когда участники говорят: «А мы, оказывается, лучше, чем сами о себе думали». Этот эффект связан с изменением нормы и с максимизацией усилий. После игры сотрудник обнаруживает, что он может работать гораздо интенсивнее, он открывает в себе новые резервы работоспособности.

Место деловых игр в системе обучения.

На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала компании. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей, интенсификации самого процесса и добавления эмоциональных переживаний. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение». Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала.

Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

• Лекция
• Практические занятия
• Самостоятельная работа
• Активные методы обучения
• Методы практического освоения
• Методы контроля

   Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно немецким специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал:
- на 20% при чтении лекций;
- на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;
- на 50% при использовании аудиовизуальных средств;
- на 70% при проведении дискуссий;
- на 90% при разборе конкретных ситуаций.

   Стоит, наконец, определить, что же такое активные методы обучения. Это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и поставленных целей.

   Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, семинары-тренинги по проблемам компании, а также учебно-практические конференции по обмену опытом.

Что такое деловые игры?

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности участников тренинга. Игра представляет собой набор мероприятий, в ходе которых команде предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы компании.

В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в работе. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с коллегами.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент рабочей обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, учесть социально-психологические особенности и аспекты поведения.

В этой связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальные рабочие ситуации. Таким образом, игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

Возможны два варианта использования реального рабочего времени в качестве учебного поля.

Первый вариант: все работающие остаются на своих местах. В условиях текущего рабочего дня ставится учебно-тренировочная задача и участники предпринимают действия по ее решению.

Во втором варианте сохраняется текущая рабочая обстановка, но меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить нормальное функционирование рабочего процесса.

На мой взгляд, деловые игры «с отрывом от производства» наиболее полно обеспечивают подготовку персонала и позволяет обучать людей, не имеющих опыта работы. В то же время, отрывая людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении которых мы должны быть уверены в адекватной реакции людей.

Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед участниками тренинга или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид игры.

Тренинг командообразования - актуально и эффективно!

    С каждым годом все больше руководителей приходят к пониманию важности и необходимости формирования коллектива единомышленников, слаженности работы коллектива для достижения поставленных перед компанией задач и целей, то есть к необходимости создания эффективной и сплоченной команды.

   На Западе гораздо раньше начали использовать специально разработанные тренинги командообразования в качестве средства, позволяющего повысить эффективность работы компании в минимальный срок.

   В России тренингам на сплочение команды только-только начали придавать значимость и вносить такого плана мероприятия в бюджет. В нашей стране лишь немногие руководители достаточно четко понимают важность сплочения коллектива и пока предпочитают отправлять сотрудников учиться эффективным продажам, эффективному управлению и переговорам. А специальные игры, воспитывающие чувство локтя и умение грамотно строить отношения в коллективе считают ненужным развлекаловом и пустой тратой средств.

   Однако при детальном рассмотрении и достаточном углублении в суть тренинга на формирование и сплочение команды, мы видим, что данный тренинг решает многие различные корпоративные задачи, например:

- Создание и утверждение корпоративной культуры.
- Сплочение и направление сотрудников на достижение общих командных целей
- Адаптация новых сотрудников.
- Диагностика коллектива: микроклимат, влияние и лидерство, роли в группе, сильные и слабые стороны группы и т.д.

   По ходу тренинга команда решает нестандартную и порой очень трудную задачу, из тех, с которой сотрудники сталкиваются в работе. Все это происходит в игровой обстановке. Участники анализируют роли и их конкретное исполнение. Никто не прячется по кабинетам, все принимают активное участие в решении поставленных задач. Очень важна работа тренера – он параллельно всему происходящему устанавливает главные причины конфликтов и помогает решить и избежать конфликтных ситуаций. Подталкивает участников к поиску разумного выхода из затруднений.

   На всех тренинге командообразования есть упражнения, направленныё на формирование доверия людей друг к другу. Большинство заданий построены так, что выполнить их можно только сообща, а не в одиночку. Немаловажная составляющая тренинга - физические упражнения: они учат людей понимать друг друга без слов. Если на тренинге на вашей спине в буквальном смысле проехались почти все сотрудники, причём одинаково, как мужская половина, так и женская, то и дальше вы будете «обречены» на взаимную поддержку как эмоциональную, так и физическую. После тренинга устанавливаются особые доверительные отношения, что не маловажно в процессе создания «рабочей атмосферы».

   На тренинге естественным образом происходит выстраивание и притирка ролей, причём, в зависимости от ситуации роли могут меняться: в спокойной обстановке, например, лидером оказывается один человек, в критической - совсем другой:

   Перед тренингом обязательно проводится интервью с участниками - тренер должен понять, какие проблемы группа хочет решить в ходе тренинга и нужно ли делать это именно сейчас. Вести подобную программу может только тренер с большим практическим опытом проведения подобных тренингов.

   Программы тренингов командообразования эффективны как при работе в уже существующем коллективе, так и при создании абсолютно новых команд. Иногда руководитель видит необходимость встряхнуть старых сотрудников и вдохновить новых, а иногда и наоборот!

   Существует две разновидности тренингов командообразования: аудиторно и так называемый «Верёвочный Курс». Мы рассмотрим это в отдельной статье.

Особенность обучения и научения в формате тренинга.

Оказывается, что независимо от сферы деятельности, кроме профессиональных знаний, необходимо владеть некоторыми НАВЫКАМИ, которым в ВУЗах и школах не обучают. Этакая «грамота», о которой знают все, а умеют 1 из 100 дипломированных специалистов.

К примеру:

• управление временем и работа с целями, целеполагание;

• эффективные коммуникации (переговоры, продажи, деловая переписка, составление коммерческого предложения ...);

• презентации и публичные выступления.

Отсутствие этих НАВЫКОВ и есть та самая пропасть между Теорией и Практикой.

Далеко не ново утверждение, что невозможно научить и приобрести необходимые навыки без практической работы, и нет лучше практики, чем та, которая интересна, вдохновляет, приятна, доступна и ненавязчива.

Тренинги отличаются от лекций и семинаров тем, что на них участники осваивают навыки, которые можно использовать на практике уже на следующий день.

Изначально тренинг предназначен для передачи знаний, которые невозможно передать словами. Тренинг – это, прежде всего, познание через переживание, т.е. на тренинге человек, испытывая сильные положительные эмоции, сам находит эффективные способы общения. Преимущество тренингов в том, что их можно использовать как в малых группах, состоящих из 5-10 человек, так и в больших группах до 60 человек.

Тренинг также выступает в качестве «тренажера», на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника.

Общение людей даже в искусственно созданных группах должно способствовать росту их коммуникативной компетентности, совершенствованию межличностного поведения, повышению эффективности деятельности и даже росту личности. Особую ценность тренингу придает возможность посмотреть на себя со стороны. Либо с помощью специальной аппаратуры (аудио, видео), либо посредством обратной связи от других участников и тренера. Таким путем можно проверить или выявить адекватность своего представления о собственном образе в глазах других.

Базовыми методами тренинга различные источники называют групповые дискуссии и ролевые игры. Количество сочетаний и модификаций этих методов достаточно велико. Группа для тренинга, как правило, состоит из 7-15 человек, что обеспечивает необходимый уровень разнообразия опыта и оставляет достаточно времени для того, чтобы все участники сформировали требуемый или требуемые навыки.

В мировом опыте ведения бизнеса и производства такие формы обучения очень популярны и широко используются многими крупнейшими компаниями, в том числе российскими компаниями, для которых тренинг стал новым универсальным инструментом обучения персонала на современном рынке жесткой конкуренции. Когда рынок диктует порой жестокие условия, не давая на подготовку, внедрение, притирку новых технологий ни времени, ни человеческих ресурсов – именно формат тренинговых занятий дает нужный эффект, отвечая самым высоким требованиям. Тренинг обладает рядом преимуществ:
 - Краткосрочность – 1-3 дня занимает продолжительность тренинга по сравнению с любыми курсами, которые требуют от месяца и более.
- Практичность – минимум теории, максимум действий, упражнений, заданий, работы. Это не лекция, от прослушивания и конспектирования которой болят пальцы и пухнет мозг.
- Динамичность – общение, постоянное участие группы в процессе обучения каждого ее участника, эмоциональность процесса обучения
- Инновационность и неформатность – нет звонков, учителей, учеников, пар, и других правил стандартной модели обучения
- Результативность – за меньшее время участник достигает больших, конкретных результатов – очень важный показатель при жестких условиях бизнеса и самой жизни.

Таким образом, тренинг – это технология, форма, инструмент…

Тренинг…Тренинг? Тренинг!!!

   В настоящее время слово «ТРЕНИНГ» стало популярным и модным. Одни люди склонны воспринимать тренинг как некий эликсир от всех болезней, с помощью которого можно вылечить практически все недуги, а другие считают его бесполезной тратой времени и средств.

Отзывы участников после прохождения одного и того же тренинга могут очень сильно, а иной раз кардинально отличаться между собой.

Так что же такое тренинг на самом деле? Для тех, кто хотя бы раз принимал участие в какого-либо рода тренинге, это понятно и без определений. Остальным же довольно сложно об этом рассказать. Рассказывать о тренинге – это все равно, что рассказывать, как вкусен спелый и сочный плод: увидеть привлекательность форм, полностью прочувствовать его прелесть вкусовых качеств можно только тогда, когда сам лично его попробуешь. Статьи, книги, фильмы, академические материалы с терминами и определениями, или даже инструкции о том, что это такое и как это лучше делать, – вряд ли дадут человеку чувственный опыт личного эмоционального переживания. Точно так же и с тренингом, для того, чтобы получить представление о том, что это такое, получить личный, эмоциональный опыт – нужно хотя бы раз побывать на тренинге в качестве участника.

И все-таки, есть люди, которые перед тем, как решиться на что-то новое и неизвестное, предпочитают сначала получить об этом как можно больше теоретической информации. Именно для таких людей и предназначен этот цикл статей.

Как подобрать тренинговую компанию?

Поиск можно осуществить в Интернете, или в специализированных журналах – источников сейчас много. При выборе тренинговой компании можно руководствоваться теми же общими критериями выбора любого поставщика товаров и услуг (например, чтобы можно было их найти через год-два, для того, чтобы предъявить претензии - или поблагодарить за удачно проведенный тренинг):
-продолжительность работы компании в данном секторе рынка, и ее специализация на тех задачах, которые вы планируете решить;
-наличие у компании своего стационарного офиса и тренингового зала;
-наличие своих штатных тренеров;
-наличие своего сайта в Интернете, адреса и телефона;
-форма регистрации (ОАО, ЗАО, ООО, ИП).

В результате данного этапа у вас есть претендент на создание и проведение тренинга, с представителями которого вы хотели бы встретиться. При необходимости можете запросить у интересующих вас компаний дополнительные сведения о самой компании и ее тренерах.
Результатом является то, что вы определились с компанией и тренерами, которые будут проводить тренинг.

Согласование с тренером сценария проведения тренинга.
Когда, где и как долго будет проходить тренинг?
Быть или не быть?

Тренинги личностного роста и корпоративные тренинги значительно более эффективны как профилактическое воздействие, нежели как терапевтическое. И если есть желание, чтобы было меньше проблем завтра, лучше начать работать над собой сегодня.

Зарядку можно делать самостоятельно, без никого, а можно вместе с друзьями и единомышленниками, можно индивидуально с тренером, а можно в группе с тренером – это выбирать вам.

Как возникло понятие «тренинг»?

Многие ученые умы до сих пор мучаются догадками и предположениями, когда и как возник сам термин «тренинг». Тема остается открытой и по сей день. Оставим этот вопрос историкам и рассмотрим две принципиально разных и наиболее вероятных, на мой взгляд, причины возникновения этого понятия.

Первый источник. Психотерапия, выходя из клиник и начиная работать со здоровыми людьми, называла свои групповые занятия «Семинар-тренинг», «тренинг-лаборатория» или просто “тренинг”. Основными целями подобных групп были: личностный рост, актуализация личности, приобретение целостности личности, просветление, развитие навыков межличностных отношений и т.д. и т.п.

Второй источник уходит корнями, разумно предположить, в спортивную сферу или рабочую среду. Там, где была необходимость добиться от спортсмена или работника быстрого и эффективного выполнения одного или нескольких видов деятельности. И когда тренинг перекочевал в сферу управления производством, его основной задачей стала выработка конкретных навыков и умений по эффективному управлению организацией, продаж, и другие. И соответственно, определение тренинга другое: «Тренинг – спланированные и систематические усилия по модификации или развитию знаний (умений) и установок человека посредством обучения, с тем, чтобы добиться эффективного исполнения одного или нескольких видов деятельности».(Роджер Бакли, Джим Кэйпл «Теория и практика тренинга»)

Эти две основные линии тренинговой деятельности существуют и по сегодняшний день.

Первая – в виде тренингов личностного роста и индивидуального развития, которые очень близки к психологическим и психотерапевтическим тренингам. Данные виды тренингов ориентированны на частных (физических лиц) и решают вопросы личностного роста и развития, душевного комфорта и профилактики депрессии, стрессов и других негативных душевных состояний. Так называемый «фитнес-центр для души».

Вторая линия – в виде корпоративных и открытых бизнес-тренингов, здесь специализируются на выработке конкретных, заранее оговоренных навыков и умений у участников групп.

Эти два направления тренинговой деятельности, хотя и пересекаются между собой, в то же время очень различны.

Виды тренингов

Тренингов существует огромное количество.
Каждый профессиональный тренер со стажем может разработать новый тренинг под ваш индивидуальный заказ. И во всем этом растущем море различных тренингов как-то хочется ориентироваться. А для этого их можно классифицировать, объединять и группировать по определенным признакам. Что мы и сделаем ниже.

Личностно-ориентированные тренинги можно условно разделить на три большие группы:
1.Психологической компетентности
2.Выработки навыков
3.Личностного роста

На тренингах психологической компетентности участники групп знакомятся с огромным миром психологии и философии, познают основы этики и культуры поведения на тренингах. Как правило, подобные тренинги “условно легкие” и практически не задевают личностной сути участника. Теплая и доброжелательная атмосфера во время тренинга располагает к открытому душевному разговору и групповому обсуждению тематики, которая была заявлена в названии тренинга. Как результат, расширение кругозора и психологической компетентности.

Тренинги выработки навыков (коммуникативных, стрессоустойчивости, уверенности в себе, лидерские, взаимодействия с другими людьми) – это большая группа тренингов для тех, кто уже четко знает, чего хочет. Эту группу можно разделить на подгруппы:
1.Я и ОНИ – взаимодействие с обществом, коллективом, с незнакомыми людьми. К этой подгруппе относится тренинг: Мастерство коммуникации.
2.ОН и ОНА – взаимодействие с противоположным полом: Любовь и дружба, Сексология, и др.
3.Я и БИЗНЕС – деловое взаимодействие с другими людьми с целью получения прибыли или развития своего дела, развитие своей карьеры: Взаимоотношения с деньгами, Технология успеха, Деловое общение, Техники продаж, Как найти работу, и др.

Корпоративные тренинги также делятся на группы:

1. Управленческие:
-формирование миссии и разработка стратегий ее реализации – на выходе получаем четко сформулированную миссию, которая внутренне принимается и поддерживается всеми участниками тренинга, а также конкретные стратегические планы по ее реализации;
-принятия эффективных решений – на выходе получаем готовые решения задач, которые ставились перед участниками, а также выработанный навык принятия решений у участников тренинга;
-оптимизация организационных изменений – оптимальный план организационных изменений, выработанные навыки у участников управления процессом изменений;
-формирования лидерских навыков – наличие лидерских качеств и навыков у участников тренинга;
-и многие другие.

2. Для службы по работе с персоналом:
-технологии эффективного поиска новых сотрудников;
- headhunting – «Охотники за головами»
-вводный тренинг – новая должность, новое предприятие, корпоративная культура;
-технология создания команды, teambuilding;
-эффективная коммуникация;
-разрешение споров и конфликтов;
-уверенность в себе.

3. Маркетинговые:
-психология и тактика продаж;
-эффективная презентация;
-работа с возражениями и сопротивлениями клиентов;
-выявление и исследование потребностей потребителей;
-успешное проведение выставки, промо-акции.

Кроме описанного выше деления тренингов по задачам, которые решаются в процессе тренинга, есть и другие, более простые классификации тренингов:

1.По продолжительности тренинга:
-одноразовые: от одного до семи дней;
-постоянные: продолжительностью в несколько часов с периодичностью от одного-двух раз в неделю до одного раза в месяц.

2.По количеству участников группы:
-малые группы - 4-8 участников;
-средние группы - 8-30 участников;
-большие группы - более 30 участников.

3.По стилю ведения:
-«дрессировка» – формирование нужных образцов поведения и устранение ненужных с помощью жестких манипулятивных приемов;
-тренировка – формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения;
-активное обучение – передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков;
-создание условий для самораскрытия участников – самостоятельный поиск ими способов решения собственных психологических проблем.

Как выбирать тренинги

Выбор тренинга – достаточно сложная и разноплановая задача, которая требует определенных знаний и квалификации. И эту задачу чуть раньше - чуть позже каждой компании придется решать. Ниже приводится обобщенный алгоритм решения этой задачи.

Определите, какие конкретно задачи вы хотите решить с помощью тренинга.
Хочу обратить ваше внимание на наиболее часто допускаемые ошибки. Наличие у вас тех или иных ситуаций, которые вы называете словом «ПРОБЛЕМА»– это только повод для обращения в тренинговую компанию.

Для начала рассмотрим, в чем принципиальное различие между ПРОБЛЕМОЙ и задачей. Обычно проблемой люди называют те ситуации, из которых они хотят выйти, или от которых они хотят избавиться. Представьте себе человека, который пришел в кассу и просит кассира продать ему БИЛЕТ ИЗ МОСКВЫ. При наличии у него денег кассир, может поинтересоваться, куда бы тот хотел попасть, или даже порекомендовать хорошие (по мнению кассира) места и в результате продать человеку билет на все те деньги, которые человек готов заплатить за то, что он «уедет из МОСКВЫ». Как человек будет себя чувствовать в дороге и на новом месте - это уже второй вопрос, или вторая проблема (которая, впрочем, будет прямым следствием неверного решения первой). Как минимум первую проблему кассир честно решил. Человек, как и сам того просил, уехал из Москвы.
А задача - это когда человек четко знает, куда и когда он хочет попасть. Еще лучше - если он знает, как он хочет туда попасть: самолет, поезд, автобус и т.д., и какой уровень комфорта ему нужен в дороге.

Перевод проблемы в задачу – это первый этап, решением которой занимаются консалтинговые компании и честные тренера. Результатом данного этапа является четко описанная на бумаге задача, которую вы хотите решить, а также условия, например, в какие сроки и какими средствами. Вы знаете, что вы хотите получить в результате решения задачи, у вас есть методы и средства, с помощью которых вы сможете качественно и количественно оценить, насколько хорошо вы решили поставленную задачу.

Еще один вопрос: как и когда после проведения тренинга вы сможете узнать о том, что успешно решили поставленные задачи? Четко определите для себя, что, когда и как должно измениться в вас или вашей организации после проведения тренинга.

С помощью каких количественных показателей вы сможете оценить оперативность и качество решения задач? И как вы узнаете о том, что количественные показатели, которые вы оцениваете, изменились в результате проведения тренинга, а не случайных внешних изменений на рынке. Если это тренинг продаж, тогда оценивать результаты легко, а если это формирование команды и определение миссии? В этом случае можно брать косвенные показатели, например – уменьшение конфликтов, уменьшение текучести кадров, и т.д.
Некоторые тренеры продаж открыто заявляют о том, что «хороший продавец - это тот, который может продавать холодильники эскимосам». Продавать холодильники эскимосам или песок в Сахару - это вроде бы и хорошо, только перед общением с таким тренером ответьте себе честно на следующие вопросы:
Хотите ли вы быть жителем Сахары, который вынужден покупать песок за рубежом? Уверены ли вы в том, что тренер, который предлагает вам обучить ваших продавцов вышеуказанному навыку, не продает вам, «эскимосу», - «холодильник»? Как вы считаете, после тренинга, когда ваши продавцы научаться продавать холодильники эскимосам, и это будет нормой их морали, за какую цену они будут продавать свое рабочее время вам?

Если вы определились, что именно тренинг является лучшим вариантом решения вашей задачи, и ваши сотрудники, которым предстоит принимать участие в тренинге, принимают ваше решение, вы можете приступать к поиску и выбору тренинговой компании и тренеров, которые бы взялись за решение вашей задачи.

Чем полезен тренинг бизнесу…

Что могут тренинги сегодня?
Это создание открытой доверительной и рабочей психологической среды, атмосферы в компании и ее поддержание. Возможность из группы людей сформировать единую рабочую команду, создать среду для формирования миссии предприятия, стратегических целей, выбора ценностей и корпоративной культуры. Формирование конкретных навыков и приемов работы сотрудников, решение актуальных ситуационных задач бизнеса.