Как и чему учить сотрудников компании?

Как понять, что необходимо обучение?

 Чаще всего руководитель это чувствует интуитивно. Но это можно и реально увидеть. Итак, директор строит бизнес-план развития компании. Для этого он, прежде всего, должен понять, кто эти планы будет реализовывать. Правильно, люди. Те, кто еле-еле справился с предыдущим планом. Так что же делать? Можно пойти экстенсивным путем, раздувая штат, а можно и интенсивным, повысив качество имеющегося в наличии персонала. «В них можно не сомневаться, - думает руководитель, - Да и средняя зарплата поднимется». Вот и решение: надо обучать. Как еще можно понять необходимость обучения? Любая «острая» ситуация подскажет руководителю это. Одна за другой пошли нештатные ситуации. Или участились увольнения по собственному желанию ценных «кадров». Или посыпались жалобы клиентов. Иногда можно эту «острую» ситуацию чувствовать, но не понимать, в чем дело. Тогда можно создать провокацию и увидеть реальное положение вещей. Есть отличная технология по оценке персонала «Таинственный покупатель», позволяющая быстро и четко определить, что хорошо и плохо в работе менеджеров. А можно просто провести оценку персонала и понять, где есть слабые места.

 Одноразовое обучение или политика предприятия?

 Очень часто приходится сталкиваться с таким подходом. Руководитель заказывает тренинг, надеясь на то, что, «проглотив таблетку, организм оживет и заработает». Конечно, любое предприятие можно рассматривать как некий живой организм со свойственными ему болезнями и своим развитием. Именно поэтому он и требует «доктора», который его обследовал, поставил диагноз и назначил лечение. Под обследованием можно понимать управленческий аудит компании, под лечением – серию обучающих процедур. Именно серию, так как одна таблетка, конечно, может дать эффект, но к здоровью и хорошему динамическому развитию не приведет. Сейчас есть такие руководители, которые вкладывают деньги в обучение персонала только потому, чтобы отдать дань моде современного времени, особо не понимая его смысла. И то, какой никакой прогресс… Однозначно, плановое развитие компании должно идти параллельно с развитием персонала. И это должно быть политикой развивающегося предприятия.

Нежелание сотрудников компании обучаться.

 Надо признать, что это явление существовало всегда, существует и будет существовать. Каждый человек по своей природе ленив. Такова защитная функция его организма. И с этим ничего не поделаешь. Но уровень сознания некоторых может их замотивировать на развитие. Тренерам часто приходится преодолевать барьер нежелания обучаться. Иногда прямого саботажа. Конечно, в большей степени это относится к корпоративным тренингам. И тут даже самая блистательная работа тренера не всегда может разжечь желание. Мотив к обучению должен создавать руководитель. Он не может обходить многозначительным молчанием это, «просто отправив» своих людей на тренинг. Он должен объяснить практически каждому, почему принято решение отправить его на кратковременную учебу. Некоторые руководители «мотивируют» страхом. Например, «уволим» или «не переведем на более высокооплачиваемую работу», или «снимем с начальников». Это в России «работает». Но ведь не только на страхе можно создавать мотивацию. Объяснение перспектив и невозможности обходиться «без этого», показ картин мира будущего, простое человеческое общение – вот чем можно реально «зажечь» сотрудника. Кстати, обычно барьеры между тренером и корпоративной группой снимаются уже на первом тренинге. И, если компания продолжает обучать своих людей у одного тренера, это дает значительно больший эффект. Лучше, если компания объявит себя самообучающейся и сделает обучение частью корпоративной культуры своего предприятия. Тогда каждый работник компании будет просто понимать, где он работает и что ценным работником здесь считается тот, кто учится, самосовершенствуется, растет. И если компания ставит перед собой повышенные планы, это означает только то, что надо стремиться не отстать от нее, иначе выпадешь из команды.

Как подобрать программу тренинга?

 Программы тренингов в настоящее время существуют самые разные. Только по продажам их можно набрать с десяток. Можно найти тренинги по переговорам, общению, влиянию, лидерству, конфликтам, личностному росту, стрессоустойчивости, тим-билдингу. Не торопитесь сами назначать тему. Посоветуйтесь с тренером. Если необходимо , проведите оценку персонала. Именно она обозначит проблемные зоны. Загляните в будущее, попробуйте понять чего не хватает, чтобы в это будущее сделать шаг. Проведен тренинг и что? Как понять, что деньги не выброшены «на ветер»? Не торопитесь делать выводы. Конечно, так бывает, что, придя на работу на следующий день после тренинга, вы сможете заметить что-то новенькое. Но «уровневый» тренинг отличается от всех остальных именно тем, что он является «долгоиграющим». Его участники еще долго «пережевывают» информацию, полученную на тренинге. Они пробуют, экспериментируют, ищут те способы эффективной работы, которые не просто будут давать результат, но и станут «экологичными» (подходящими) для них. Смотрите на результат примерно через месяц. Помните, что тренинги делятся на эффектные и эффективные. Эффектные – это те, после которых люди выходят радостные, возбужденные, взбудораженные, готовые свернуть горы. Но проходят день-два и все встает на круги своя. Как будто ничего и не было. С эффективных люди выходят задумчивыми, загруженными, желающими все упорядочить и привести в «свою» систему. Здесь работает и долговременная память и сознание. Здесь рождаются новые мотивы и стимулы. А эти процессы не требуют суеты.