Обучение внутри компании.

     Внутрифирменное обучение — особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации.

     Планирование программ подготовки персонала — немаловажная часть общего планирования трудовых ресурсов. Она стоит в одном ряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием  дальнейшего развития, карьеры.

    
    Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число сотрудников разных категорий надо учить).

Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1.   Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2.   Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3.   Анализ долгосрочных и краткосрочных бизнес-планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4.   Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5.   Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

6.   Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7.   Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

8.   Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

9.   Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

    

Можно выделить несколько вариантов обучения и профессиональной подготовки сотрудников:

- обучение без отрыва от производства. Здесь имеется в виду получение определенной базы теоретических знаний и дальнейшая практическая отработка на предприятии. При такой системе целесообразно использовать внутреннего высококвалифицированного специалиста, так называемого коуча, наставника, штатного тренера;

-  обучение с отрывом от производства в специализированных учебных заведениях и  бизнес-центрах подготовки профессиональных кадров.

При организации обучения внутри компании можно выделить два подхода:

1.      Привлечение стороннего тренера-консультанта, который выступает как носитель экспертного знания. Это знание может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

2.  Процессуальный подход, который предполагает возможность реализации программы обучения и развития организации непосредственно в процессе совместной работы тренера с персоналом организации. Реализация данного подхода к обучению может быть успешной только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерскую работу с тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенного багажа знаний, сколько направление фокуса внимания обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.       

  Обучение персонала в настоящее время переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом существования и развития компании. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения не всегда чёткая и ясная, но она всегда присутствует в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень.