Как подобрать персонал компании?

Выбирая себе сотрудников, руководство может пойти несколькими путями:

1. отбор грамотных, умелых специалистов с необходимыми для вакантных должностей знаниями, умениями, навыками (ЗУН), готовых сразу приступить к работе (их не надо обучать, они и так все знают). Таких обычно «перекупают», переманивают, хантят. За ними охотятся менеджеры по персоналу, кадровые агентства, понимая всю ценность таких «кадров».

2. отбор «уровневых» специалистов из смежных областей ЗУН. Их надо долго и серьезно дообучать, хотя считается, что главными качествами они уже обладают.

3. Отбор молодой талантливой молодежи, не «знающей пыла рыночных сражений». Те знают много (хотя это под вопросом), но не имеют никакой практики, их надо обучать всему. Помните фразу «А теперь забудь обо всем, чему тебя учили в институте»?

4. Отбор лучших из тех, кто пришел на вакансию и более-менее подходит для нее.

Плюсы первых: это специалисты нужной области, их почти (!) не надо обучать, они приступают к работе, не требуя времени на ознакомление с процессом, их знания могут быть даже выше, чем требуется на данном месте, они профессионалы. Минусы - их трудно найти, они дорого стоят, необходимо время на поиски и «обработку» таковых.

Плюсы вторых: это профессионалы с высоким уровнем ЗУН, легко и быстро обучаемы, их знания в смежных областях могут быть использованы на данном предприятии, таких гораздо больше, чем первых (за счет обилия смежных областей). Минусы – надо искать и обучать.

Плюсы третьих: быстро и легко обучаются, горят желанием себя проявить, не имеют профессиональных шор, могут иметь свежие решения. Минусы - надо учить.

Плюсы четвертых: их много, можно среди них найти «сокровище». Минусы – требуется много времени и энергии на конкурс, их обязательно надо учить.

При переводе с одного места на другое (в пределах одного предприятия) сотрудника надо учить тем ЗУН, которых требует от него новое место. Ну, а уж при развитии предприятия без обучения сотрудников просто не обойтись. В противном случае окажется , что сотрудник давно и безнадежно отстал и в лучшем случае его переведут на более низкую должность ( в худшем придется увольнять). Жаль, а могли бы и обучить вовремя. Ситуация такова, что без обучения нет развития (и даже стабильной работы) предприятия. Зачастую обучение ведется на полубессознательном уровне: при приеме на работу нового сотрудника ему объясняют, что и как делать, опираясь на знания, опыт и навыки тех, кто работает на данном предприятии. При этом, в лучшем случае, он научается только тому, чему его обучили. Но кто обучил? Тот, кого самого пора обучать. Если быть справедливым, надо помнить, что на каждом (или почти на каждом) предприятии есть люди, развивающиеся и совершенствующиеся самостоятельно. Но ведь им за это не платят. Они сами обучаются где-то на стороне. И этот факт является еще одной причиной «расставания» ценного сотрудника с предприятием. Развитие сотрудника идет быстрее развития предприятия, а значит этому сотруднику становится А) не интересно, Б) не выгодно, В) не удобно работать на данном предприятии. И он уходит.